Pogled od zunaj – kako zaposluje Zavarovalnica Triglav

Zavarovalnico Triglav dojemam kot zanesljivo in zaupanja vredno ustanovo, ki mi s svojimi storitvami že desetletja stoji ob strani in me varuje pred tveganji, s katerimi se soočam sama in tudi moja družina. Ker z Zavarovalnico Triglav tudi poslovno sodelujem, sem jo spoznala tudi 'od znotraj'. Moj vtis o Zavarovalnici Triglav je z vseh vidikov pozitiven, saj sem v svoji dolgoletni karieri srečala le malo tako urejenih sredin in, vsaj na delu kadrovskega področja, ki sem ga nekoliko bolje spoznala, dorečenih procesov in odličnih sodelavk, ki v njih sodelujejo.

Vodja je del procesa zaposlovanja

Proces izbire novih sodelavcev sem spremljala nekaj mesecev, tako da sem vanj dobila kar dober vpogled. Postopek je vzorno zastavljen in vsaka od faz je izpeljana tako, da je osredotočena na kandidata, njegove kompetence in vrednote. V tem procesu me je navdušila podrobnost, ki sem jo le redkokje srečala: v celotnem procesu zaposlovanja sodeluje tudi vsaj en vodja, ki bo v svoji ekipi tega kandidata zaposlil. Seveda še tako vrhunsko zastavljen in predpisan proces ne pomeni nič, če za njim ne stoji vrhunska ekipa. Prav zato izrekam čestitke ekipi kadrovic, ki vsaka na svojem področju opravljajo intervjuje in obvladujejo odnose tako s kandidati kot z vodji. Izpostavila bi komunikacijske veščine, empatijo in prijaznost do kandidatov kot tudi sodelovanje z vodji, ki so aktivno prisotni v celotnem procesu intervjujev s potencialno zanimivimi kandidati.

V današnjih razmerah, ko kronično primanjkuje kadrov, je proces, ki je osredotočen na kandidata, izjemnega pomena. Skozi pogovore je ključno, da znajo predstavniki družbe tako voditi celoten proces, da najboljši kandidati ostanejo zainteresirani, da ohranijo motivacijo za zaposlitev in da so pripravljeni prispevati svoj delček k doseganju ciljev podjetja. Proces, ki sem ga opazovala, to zagotavlja. Seveda se zgodi, da je po mnenju kandidata paket, ki ga ponuja Triglav, zanj še vedno premalo privlačen, a trg dela ima pač svoje zakonitosti.

Tristopenjski izbirni postopek

V karieri sem sodelovala s številnimi, tudi največjimi mednarodnimi korporacijami. Izbori ključnih kadrov v teh korporacijah imajo svoje posebnosti, ki izhajajo iz kulture vodenja vsake izmed njih. Razlike so seveda tudi pri pristopih k selekciji vodilnih kadrov, ko so postopki večstopenjski in vključujejo različne nivoje selektorjev, po drugi strani pa so za nižje umeščena delovna mesta selekcijski postopki krajši in manj poglobljeni.

Pri Triglavovih selekcijskih postopkih na izvedbenih delovnih mestih, ki sem jih opazovala, sem zaznala posnemanja vredno posebnost, da so pri vseh selekcijskih postopkih že v prvi fazi, to je že na spletnem intervjuju, prisotni vodje. Pohvalila bi tudi tristopenjski selekcijski proces, kjer je prva stopnja kratek telefonski pogovor s kandidatom in pisni dogovor za termin spletnega intervjuja, druga stopnja je spletni pogovor in tretja intervju v živo.

Številne ugodnosti za zaposlene

Vsakič, ko sem prisostvovala intervjuju kot opazovalka, sem pomislila, da bi se z veseljem potegovala za zaposlitev pri njih. Pritegnil bi me že prvi stik s kadrovico, navdušil bi me njen pristop. V nadaljevanju ne bi mogla spregledati pomembnosti dejstva, da je na obeh pogovorih prisoten vodja. Imela bi občutek, da vsak zaposleni predstavlja pomemben člen v mozaiku uspešnosti družbe. Všeč mi je bila tudi transparentna navedba prednosti zaposlitve v Triglavu, finančne ponudbe in druge ugodnosti. Bonitete so nedvomno pomembne, menim pa, da pri izbiri delodajalca kandidat najprej presoja možnosti osebnega in strokovnega razvoja, profesionalne izzive in kulturo vodenja. Bonitete so kandidatom kot bonbonček.

Hibridno delo in gibljiv delovni čas

Možnost hibridnega dela in gibljivega delovnega časa v današnjih časih predstavlja prednost, še posebej v primerih mladih iskalcev zaposlitve ali kandidatov, ki živijo v nekoliko oddaljenih krajih. Glede kariernega razvoja je možnost horizontalnega napredovanja v okvirih istega delovnega mesta privlačna in jo dopolnjuje lestvica vertikalnega napredovanja, če zaposleni izkazuje ustrezne kompetence in interes. V okvirih intervjujev, na katerih sem bila, so bile te možnosti lepo predstavljene.

Kadrovice in še enkrat kadrovice

Kadrovice, s katerimi sem sodelovala, so brez izjeme odlične, predane in empatično osredotočene na kandidata, s katerim vodijo pogovor. Dobro obvladajo tehniko vodenja intervjujev, skozi postavljanje kompetenčnih in situacijskih vprašanj znajo iz kandidatovega potenciala v zasledovanju cilja izluščiti najboljše. Težava je le omejen čas, ki je na voljo za selekcijski intervju v živo, saj je v pol ure težko presoditi vse vidike kandidature.

Praksa, ki je lahko zgled vsem, je sodelovanje kadrovic in vodij, pri čemer sta vlogi obeh v intervjuju na videz spontano porazdeljeni. Pohvaliti moram tudi uporabo DNLA razvojnega orodja v obliki osebnostnih vprašalnikov. Ti so standard pri presoji kandidatovih kompetenc, hkrati pa prispevajo k pripravi ključnih vprašanj.

Delovno okolje

Delovno okolje je v Triglavu odlično. V znatni meri h končnemu vtisu in resničnim občutkom zaposlenih prispeva mikro organizacijska klima, ki prevladuje v posameznih oddelkih. Ta je v znatni meri odvisna od vodje. Pogoji za dobro počutje zaposlenih vsekakor so, v kolikšni meri pa so ti res zagotovljeni, povedo redna merjenja organizacijske vitalnosti in vodenje z zgledom na vseh ravneh upravljanja. Ključ do konkurenčnosti družb niso zgolj vrhunski produkti ali storitve. Brez zavzetih, usposobljenih in motiviranih zaposlenih cilji, vezani na uspešno poslovanje, prilagajanje spremembam ter stalen razvoj, ne bodo doseženi.

V sodobnem svetu so se pričakovanja in zahteve zaposlenih glede na stanje pred nekaj leti močno spremenile. In se spreminjajo še naprej. Da bi v podjetju ohranili in še nadgradili zavzetost zaposlenih, je nujno spremljati ter upoštevati njihove prioritete, jih vključujoče obravnavati, spodbujati h kontinuiranemu izpopolnjevanju in podpirati konstruktivno komunikacijo na vseh nivojih.

Razumevanje generacije Z

Vsaka mlajša generacija, ki vstopa na trg dela, je drugačna od tistih prej. Zato uporaba istih vzorcev pri njihovi obravnavi ne prinaša najboljših rezultatov. Da bi dosegli dobro počutje, vključenost in zavzetost, morate razumeti vsakega predstavnika tako generacije Z kot vseh predhodnih, najti delujoče formule upoštevanja različnih pričakovanj in jih kljub različnosti povezati v celoto. Kadrovska prihodnost bo nedvomno polna izzivov, a prepričana sem, da je Zavarovalnica Triglav pri tem na pravi poti.

Milena Pervanje je svetovalka za kadre v podjetju Personal, d.o.o.